案例9.2测试诚实

主题:雇用评定心理学 页数:2(448个字) 发布时间:2012年9月14日
心理测试,评估和评价信息,你给考官;你把这个信息无论是在回答面试问题的形式或作为在纸上的答案或电脑具体问题上。最终,测试的准确性取决于你如何仔细和认真地回答你提出的问题。雇主必须进行生理测试申请人的权利,但必须是一个有说服力的兴趣有道理的。根据该案例研究这些测试通常会识别个人身份的个人特征,如不诚实,情绪不稳定,经常吸毒,偷窃倾向,甚至同情工会。当涉及到就业前的屏幕,是为了做任何测试,以确定是否一个人可享有就业侵权人员工隐私。此外,其准确性和基本假设是值得商榷的。

(肖,(2010),p.374)为例说,“如果你是一个特别善良的人谁没有足够的惩罚,你失败了”。向客户提供服务时,许多心理学家做评估的一些水平,例如可以使用,简单的清单来评估一些特质,但心理评估是一个较为复杂,细致,深入的过程。让我们赌场为例,如果他们被雇用的位置,其中一个员工都从一个赌场转移资金到其他。显然,人们会想预先筛选与心理测验的申请人。难道你想知道,如果你被雇用的员工是诚实与否?有倾向偷或不?所以,这些测试是必要的工作,其中的敏感信息是为员工方便和不断与金钱打交道。

我部分地与急功近利的做法同意,因为这是不恰当的,使心理测试标准作为就业前的屏幕每一项工作在那里。那里有很多接触到敏感信息,如病人的人们可以使用这个测试作业...
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